디지털 트랜스포메이션으로 인해 고도화된 기술은 업무에 빠르게 적용되고 있으며, 학력이나 지역, 인종, 성별 등의 기준에서 벗어나 다양한 직원들을 채용하고 교육하며 조직의 다양성은 더욱 높아지고 있습니다.


기술적 진보와 다양한 인력 환경에서 조직이 성공하려면 HR은 이러한 변화를 수용하고, 기술 발전에 인간적인 요소를 더한 전략을 수립해야 합니다. 오늘은 변화의 물결을 활용해 기업들이 성장을 이룰 수 있도록 2025년에서 주목받을 7가지 HR 트렌드를 모아봤습니다.
AIHR 아티클에서 선정한 7가지 흥미로운 2025년 HR 트렌드를 살펴보며, 변화 속에서 어떻게 최고의 기회를 잡을 수 있는지 알아보겠습니다.

(1) AI 도입에 필요한 고민

프롬프트만 넣으면 이미지나 음원, 영상 한 편을 알아서 만들어내는 AI 기술. 진짜 같은 AI 결과물을 보며 기술을 잘 활용할 방법에 대해 고민하는 동시에 사람의 역량을 초월하거나 직업을 위협하는 존재가 될까 두려운 감정이 생기기도 합니다.

AI가 업무에 도입되기 시작된 것이 그리 오래되지는 않았으므로, 실제 기업에 어떤 영향을 미칠지에 대해서는 예측이 더 많은 상황입니다. 그 때문에 AI에 관한 정책이나 규제 역시 이제 막 논의가 시작했죠.

지금까지는 AI 기술의 쓰임과 그 범위에 대해 주목했다면 2025년은 AI 기술 도입과 올바르게 적용하기 위한 직무의 재설계, 직원 교육, 안전한 도입 방식에 대해 규제나 시스템을 만드는 시점이 될 것입니다.

(2) 기업과 개인의 동상이몽, 역량 불일치

앞서 ‘효과적인 AI 도입 방법에 대해 고민해야 한다’고 말했듯, 기업의 관점에서는 직원들이 배우길 바라는 새로운 기술들이 있을 것입니다. 생성형 AI로 디자인한다거나 빅데이터의 분석, 새로운 SaaS 사용법 익히기 등 기술이 발전하며 직원들에게 기대하는 스킬 역시 시대에 따라 변할 것입니다.

하지만 정작 직원들이 배우고 싶어 하는 기술은 완전히 다른 상황이 발생할 수 있습니다. 기업과 직원의 동상이몽, 이 상황이 바로 ‘역량 불일치(skills mismatch)’입니다. 개인이 가진 능력과 미래의 요구 사항 사이에 점점 더 큰 불일치가 생기는 경우엔 생산성이나 혁신성에 걸림돌이 될 수 있으니, 기술이 빠르게 발전할수록 HR 부서에서는 이러한 불일치를 줄이는 것이 중요한 미션이 될 것입니다.


(3) 블루칼라 및 뉴칼라 직업의 급증

몇 해 전부터 미국에서는 블루칼라 직종에 구인난이 벌어져 임금이 3년 전 대비 30% 가까이 치솟았습니다. 실제로 4년제 대학보다는 2년제 대학에 진학해 고급 기술을 배워 빠르게 직업 전선에 뛰어들려는 학생들도 늘고 있죠.



이러한 흐름은 뉴칼라에서도 계속되고 있습니다. 뉴칼라는 AI 및 사이버 보안과 4차 산업 분야의 기술을 보유한 직업군으로, 고급 스킬은 필요하지만 고학력의 기준은 필요 없는 새로운 직업을 말합니다.

즉, 블루칼라나 뉴칼라를 채용할 때는 ‘학벌이나 학력’에 대한 기준이 필요 없어진 셈입니다. 이렇듯 새로운 직업의 증가는 채용 시 학벌을 무관하게 만드는 것에서 그치지 않고, 온보딩이나 평가 등 HR 관리 전반에 큰 변화를 불러올 것입니다.

HR 부서는 블루칼라와 뉴칼라의 근무 방식을 이해하고 그들을 지원할 근로 환경이나 소프트&하드 스킬 교육 등에 대해 새롭게 고민해야 할 시기
입니다.

(4) 실버 노동자의 황금기

퇴직하기에는 경제적 여유가 없거나 퇴직하고 싶지 않다는 이유 등으로 고령 근로자 비율이 빠르게 성장할 것입니다. 하지만 이러한 현실과는 대조적으로 여전히 대부분의 기업은 채용 시 젊은 인재들을 선호하고 있죠. 이러한 시대의 변화를 빠르게 알아차리고 기회로 활용한다면 조직은 새로운 인재 시장을 선점할 수도 있지 않을까요?

실제로 지방에 제조 공장을 두고 있는 국내 식품 제조업의 경우 건강하고 역량 있는 고령자를 계속 고용하거나, 새로 채용하는 경우가 많다고 합니다. 지난해 6월과 7월에 고용정보원이 식음료 제조기업 107곳을 대상으로 고령 인력 실태를 조사한 결과, 응답한 기업의 72%는 계속고용 제도를 운영하고 있다고 합니다. 계속고용이란 60세 정년 제도를 둔 기업이 정년을 연장 또는 폐지하거나, 정년을 맞이한 근로자를 재고용하는 방식입니다. 계속고용 기업의 75.3%는 재고용을 택했고, 정년을 연장하거나 폐지한 기업은 각각 15.6%, 9.1%였다고 합니다.

직무에 빠르게 적응할 수 있으며, 퇴사율이 상대적으로 낮아 인력 관리 비용이 적다는 장점이 있는 고령 근로자. 이제는 우리 기업이 잘 활용할 수 있는 방법에 대해 고민해 보아야 할 때입니다.


(5) 여전한 성별 임금 격차

우리나라 여성 임금근로자가 처음으로 1,000만 명을 돌파했습니다. 국내 근로자 중 46.1%가 여성일 정도로 여성 근로자 비율이 역대 최고에 달했지만, 아직 성별에 따른 임금 격차 문제는 전 세계에 걸쳐 일어나고 있습니다.

그러나 몇몇 글로벌 기업들은 이러한 격차를 해소하는 데 앞장서고 있으며 정치적으로도 규제가 마련되는 움직임이 나타나기 때문에 앞으로는 더 많은 기업이 이러한 행동에 동참할 것으로 예상됩니다.

2018년도부터 스타벅스(Starbucks)는 동일한 직급에는 인종이나 성별에 상관없이 100% 동일한 임금을 지급하는 제도를 마련하여 이러한 사회 문제에 동참하기 시작했습니다. 공유 차량업체 리프트(Lyft) 역시 직원 간의 임금 격차를 줄이기 위해 외부에 임금 감사를 맡기기 시작했습니다.

여성 근로자가 절반에 가까워지는 지금, 선진 기업들의 사례를 케이스 삼아 성별 간 임금 격차에 대한 대안을 떠올려야 할 때
입니다.


(6) 직원들의 높아지는 불안감

한동안 높은 금리로 인해 기업 투자 자금은 크게 위축되었고요. 기업 내에서는 극한의 비용 효율을 추구하려는 심리가 만연하게 되었어요. 그 결과로 미국 내에서도 기술 분야에서만 135,000개 이상의 일자리가 줄어들었다고 합니다. 외부 환경에 의해 변하는 기업의 모습을 보며 근로자들은 ‘언제 해고될지 모른다’는 위기감이 팽배해졌습니다.

2025년에는 기업과 직원 간의 관계에서 확실히 기업의 위치가 더 유리하게 기울 것으로 예상됩니다. 경제적 압박과 불확실한 채용 환경이 계속될수록 근로자에게 기업이 미치는 영향력과 통제력이 더 커질 수밖에 없기 때문입니다. 이러한 변화가 기업을 안정적으로 운영하는 데 도움이 될 수 있지만, 만약 직원들의 불안도를 제대로 파악하고 관리하지 못한다면 직원과 진정성있는 연대를 만들지 못할 것입니다. 동기부여와 협동심이 없는 조직은 성과에도 부정적인 영향을 줄 수 있으니, 직원 불안도를 관리하는 것이 HR 부서의 주요한 미션이 될 것이라 예상됩니다.

(7) 직원 참여 2.0의 시대

지난 25년 동안 ‘직원 참여도’를 높이는 것이 HR의 주된 과제 중 하나였지만 갤럽에서 2000년도부터 조사한 결과 직원 참여도 계속해서 23%라는 수준에 머물러 있다고 합니다. 이렇게 적극적으로 참여하지 않는 직원들은 전 세계적으로 8조 8천억 달러의 생산성 손실을 초래하고 있다고 하니 HR 관점에서는 꼭 해결하고 시대적 문제가 아닐까 싶습니다.

직원들의 참여도를 높이려면 우선 의견을 들을 수 있는 제도를 마련해 두어야 합니다. 구성원들은 피드백으로 조직이 변하는 것을 느낄수록 참여도가 높아지기 때문이죠. 임직원들의 의견을 적극적으로 들을 수 있는 1:1미팅이나 퇴사자 면담 등 다양한 채널로 피드백 제도를 구상한다면 직원 참여 2.0의 시대를 지혜롭게 맞이하는 기업이 될 것입니다.


복잡한 과제에 직면하기 위한 준비가 필요하다면

최근 많은 기업은 경기 침체와 AI 기술의 도입, 근로자 불안감 증대 등 다양한 외부 환경을 겪으며 복잡한 과제에 직면한 것 같습니다. 7가지 HR 트렌드로 조직이 처할 수 있는 환경을 미리 살펴보며 2025년을 대비하는 HR 전략을 미리 생각할 수 있는 기회였기를 바랍니다.

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