1년이 되기도 전에 굿바이? 바야흐로 대퇴사의 시대
“30년간 한 직장에 평생 다닐 수 있을까요?” 아마 대부분 MZ세대는 이 질문에 “불가능”이라고 답할 것입니다. 더 좋은 근무 환경이나 직무를 위해 탐색하는 일이 이제는 매우 흔한 모습이기 때문입니다.
실제로 한 채용 플랫폼에서 22년도에 약 1,000개 기업을 조사한 결과 1년 이내 조기 퇴사자가 80% 이상이었다고 합니다. 특히 응답한 기업의 60% 이상이 MZ세대 조기 퇴사 비율이 높다고 답한 것을 보면 젊은 직장인들에게 이직과 퇴사는 흔한 과정 중 하나인 것 같습니다. 그러나 국내에서만 퇴사와 이직이 흔하게 발생하는 것은 아닙니다. 코로나 직후, 전 세계에서 회사를 떠나는 직장인이 증가하며 ‘대퇴사의 시대(Great Resignation)’라는 말이 이미 유행처럼 등장했죠.
MZ세대의 조기 퇴사 현황 (출처 : 사람인, 2022년 조사)
솔직한 피드백을 들을 수 있는 퇴사자 인터뷰
대퇴사의 시대를 맞이한 인사담당자라면 온보딩만큼이나 직원을 떠나보내야 하는 일이 자주 생길 것입니다. 인사담당자에게 퇴사란 채용과 입사만큼이나 흔한 업무가 되었지만, 아직 많은 기업이 빠르게 자리를 정리하고 업무용 PC를 되돌려 받는 것만으로 퇴사 과정을 끝내곤 합니다.
사실 퇴사자야말로 일했던 경험을 가장 객관적으로 말해줄 수 있는 리뷰어(reviewer)입니다. 퇴사하기 전 면담하는 자리를 만든다면 그만두는 이유나 아쉬운 점을 퇴사자에게 직접 들을 수 있죠. 만약 퇴사자와 따로 이야기하는 자리가 없다면, 계속해서 같은 문제로 다른 퇴사가 발생할 수도 있습니다. 퇴사자 면담은 향후 긍정적인 기업 평판을 위해서도 점차 중요해지고 있습니다. 현직 직원들은 퇴사 이유를 해결하려는 회사의 의지를 확인할 수 있고, 퇴사자는 새출발을 응원받으며 보다 나은 이별 경험을 하게 되기 때문입니다. 퇴사자 면담을 간과해버린다면, 전/현직 직원들의 냉정한 기업 내부 평가를 온라인에서만 읽게 될지도 모릅니다. 사소해 보이지만 향후 기업 이미지에도 영향을 줄 수 있는 퇴사자 면담은 점차 중요도가 높아지고 있습니다.
전/현직 직원들의 기업 리뷰 (출처 : 잡플래닛)
퇴사자 면담, 어떻게 설계하면 좋을까요?
1. 면담 상대 정하기
일반적으로 인사담당자나 상위 조직장, 또는 경영진이 퇴사자 면담을 진행합니다. 특히 퇴사자는 직속 상사 또는 대표와의 관계가 불편할 수 있기 때문에, 함께 일하는 상사나 동료와의 관계를 감안하여 면담 상대를 정하는 것이 좋습니다.
2. 퇴사자의 히스토리 숙지하기
퇴사자 면담을 시작하기 전에 팀원이 회사에서 겪은 경험과 성과에 대해 미리 숙지하면 좋습니다. 사전 조사를 통해 알게 된 지식으로 동료들에 대한 평가와 후속 질문들을 할 수 있기 때문에 퇴사 이유를 조금 더 자세하게 파악할 수 있을 것입니다.
3. 설문 조사의 도움받기
퇴사자 면담에서 솔직한 의견을 말하면 오히려 비난받을 수도 있다는 생각에 모든 퇴사 이유를 털어놓지 못하는 경우도 많습니다. 직접 대면 방식으로 모든 피드백을 받기 어렵기 때문에, 퇴사자용 설문조사를 준비하고 면담하는 것과 병행해 사용하기를 추천합니다. 퇴사의 이유를 솔직하게 밝힐 수 없다면 선택지를 준비해 물어보거나 개선이 필요한 순위를 매길 수 있게 한다면 대면으로 수집하지 못했던 정보를 파악할 수 있습니다.
4. 질문의 범위와 순서 정하기
퇴사자 면담의 가장 주된 목적은 퇴사 이유를 확인하고 같은 이유로 추가 퇴사자가 생기는 것을 방지하기 위함입니다. 따라서 퇴사자 면담은 퇴사의 이유를 물어보는 것에서 시작해야 합니다. 만약 이직을 위해 퇴사하는 것이라면, 이직을 결심한 이유에 관해 확인하는 것이 좋습니다. 퇴사한 이유와 더불어 근로 환경이나 보상, 평가 방식, 직무, 역할, 소통 등 다양한 방면으로 질문할 수 있는 기회가 되기 때문에 인사담당자라면 다양한 방면으로 질문 항목을 정해두어야 합니다.
5. 면담 내용 검증하고 활용하기
퇴사자의 의견을 잘 듣는 것이 중요한 자리이지만, 중립적인 태도로 듣고 이를 검증하는 태도 역시 꼭 필요합니다. 퇴사자 면담을 하며 놓쳤던 조직 내 문제들을 발견할 수도 있지만 오히려 갈등을 초래할 수 있으므로 인사담당자라면 균형적인 입장으로 답변을 수용해야 합니다. 퇴사자 면담이 종료된 후에 수집한 정보의 사실 여부를 파악하는 것도 이러한 이유 때문입니다. 퇴사자 면담 후, 문제점을 찾았다면 이를 개선할 방안을 찾는 것 역시 인사담당자가 해야 할 일입니다. 예를 들어, 온보딩 프로그램이 부실해 입사 직후 퇴사자가 계속해서 발생한다면 입사 후 직무에 적용할 수 있는 프로그램을 보완해야 할 것입니다.
좋은 이별을 고민하는 인사담당자에게
파타고니아의 퇴사율은 4%로 미국 소매업계 평균 60%대의 퇴사율과 비교하면 현저히 낮습니다. 파타고니아의 낮은 퇴사율과 높은 근무 만족도 비결 중 하나는 바로 퇴사자 면담일 텐데요. 파타고니아의 퇴사자 면담은 입사 이유를 물어보며 입사 시 기대했던 점과 실제 경험 사이에 어떤 차이가 있었는지 확인하는 것부터 시작됩니다. 회사에 처음 들어왔을 때의 포부나 기대감을 다시 상기시키면서도, 현실에서 충족되지 않은 점을 확인한다는 점이 마치 부부상담처럼 면담을 체계화한 것입니다. 이러한 면담 방식은 더 솔직한 피드백을 끌어내기도 하고 초심을 떠올려 열정을 되찾게 만들기도 한다고 합니다.
파타고니아의 사례에서 알 수 있듯, 이제 퇴사라는 과정은 단순히 사직서를 제출하는 것이 아닌 회사와 직원이 서로를 위해 건설적인 비판을 할 수 있는 결정적인 순간입니다. 퇴사자 면담을 통해 얻은 피드백을 바탕으로 회사는 더 나은 직원 경험을 만들 수 있으며, 향후 기업 평판에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문입니다. 대퇴사 시대의 인사관리자로 퇴사자 면담을 고민하고 있다면 아래 질문 10가지를 참고해 면담 제도를 기획해 보기를 추천합니다.
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